Jongeren en ouderen zijn vaak het onderwerp van discussie als het gaat om arbeid. De jeugdwerkloosheid is alarmerend hoog en te veel Nederlandse jongeren verlaten hun school voortijdig. Er dreigt volgens sommigen zelfs een ‘verloren’ generatie te ontstaan van jongeren die langdurig de aansluiting op de arbeidsmarkt missen. Discussies over ouderen, daarentegen, staan vaak in het licht van de vergrijzing die als een donkere wolk over Nederland hangt. Om het tij te keren moeten ouderen langer doorwerken. Het liefst op een zo’n productief mogelijke manier.

Het afzetten van de groep ‘jongeren’ tegen de groep ‘ouderen’ lijkt vanzelfsprekend. Jongeren en ouderen verschillen op sommige punten immers sterk van elkaar. Maar de focus op verschillen miskent de overeenkomsten die jong en oud delen en laat ook de grote diversiteit binnen de groep jongeren en de groep ouderen buiten beeld. Dit kweekt soms onterecht vooroordelen. Vooroordelen die jongeren en ouderen behoorlijk in de weg kunnen zitten bij het vinden van een baan of het ontplooien van zichzelf binnen organisaties. Want zijn alle jongeren wel zo kansarm op de arbeidsmarkt? En zijn ouderen per definitie duur en minder productief? En hoe zit dat met ouderen en technologische ontwikkelingen?

Uit onderzoek blijkt dat naast leeftijd ook andere factoren een rol spelen die de positie op de arbeidsmarkt verklaren. Zo speelt opleidingsniveau een rol, maar ook de gezondheid van een werknemer of zijn of haar voorkeuren voor een bepaalde combinatie van werk met andere levensdomeinen. Wanneer deze factoren meegenomen worden, ontstaat er een genuanceerder beeld over jongeren en ouderen. Jongeren en ouderen blijken onderling nogal van elkaar te verschillen. Hoog opgeleide jongeren vinden vaak makkelijker een baan dan laag opgeleide jongeren en nieuwe technologieën zijn voor hoog opgeleide ouderen niet altijd een probleem. Ook zijn er overeenkomsten tussen jong en oud: bij beide groepen krijgt werk steeds minder nadruk. Andere levensdomeinen, zoals zorg, vrije tijd en scholing worden steeds belangrijker gevonden. Bovendien hebben zowel jongeren als ouderen een relatief zwakke arbeidsmarktpositie. Eenmaal werkloos is het voor beide groepen lastig om een baan te vinden

Organisaties kunnen dit genuanceerde beeld meenemen wanneer zij moeten beslissen over de aanstelling van werknemers, hun beleid rondom prepensioenen en (zeer belangrijk als het gaat bijvoorbeeld om de langtermijn inzetbaarheid van ouderen en laag opgeleide jongeren) hun scholingsbeleid. Dat lukt lang niet elke organisatie. Personeelsbeleid bewandelt vaak de gebaande paden en is weinig innovatief als het gaat om inzetbaarheid van ouderen. Een bekend voorbeeld is dat oudere werknemers, maar ook laagopgeleide jongeren, minder vaak deelnemen aan cursussen of scholing dan hun hoogopgeleide jonge collega. Vaker bestaan er regels die ouderen de gelegenheid geven ‘het rustiger aan’ te doen: een dagje extra vrij. Dergelijk beleid accepteert de tekortkomingen van ouderen zonder stil te staan bij hun ontwikkelingsmogelijkheden.

Niet investeren in ouderen en laag opgeleide weknemers betekent een groter risico op kennisachterstand, een achteruitgang in leervermogen en een gevaar voor de lange termijn inzetbaarheid. Daarmee doet het bedrijfsleven uiteindelijk ook zichzelf tekort. Individuele bedrijven kunnen na verloop van tijd blijven zitten met een grote groep werknemers die het aangaan van uitdagingen en het leren van nieuwe dingen heeft verleerd. Werknemers worden immers vanzelf oud. En wie zegt dat er tegen die tijd genoeg werknemers met nieuwe, frisse ideeën op de arbeidsmarkt te vinden zijn? De beroepsbevolking vergrijst immers.

Bedrijven die genuanceerder over leeftijd denken en daar ook naar willen handelen, kunnen dat doen met een leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid. In zo’n leeftijdsonafhankelijk personeelsbeleid geldt het principe dat leeftijd de mate van inzetbaarheid van werknemers niet kan voorspellen. Het personeelsbeleid kent dus geen onderscheid naar leeftijdscategorieën, maar richt zich op het gemotiveerd en inzetbaar houden van ALLE werknemers. Het kijkt naar de wensen en mogelijkheden van de individuele werknemer. Als een dergelijke zienswijze gehanteerd wordt (en in de praktijk ook uitgevoerd), in combinatie met een wat langere termijn visie op inzetbaarheid, dan kunnen bedrijven zowel jongeren als ouderen langdurig een waardevolle plek geven op de arbeidsmarkt. En wie weet, ook hun eigen positie als flexibel bedrijf en gewilde werkgever verstevigen.